Proponiamo servizi consulenziali per affiancare imprenditori e manager per definire strategie aziendali e garantire lo sviluppo organizzativo.
I principali interventi sono:
- pianificazione strategica e operativa,
- check-up aziendale,
- mappatura e gestione per processi,
- analisi SWOT.
Strategie per lo sviluppo organizzativo
Lo sviluppo organizzativo può essere visto come uno strumento di gestione delle problematiche di cambiamento organizzativo coerente con l’obiettivo di fare dell’organizzazione un’effettiva learning organition coinciliando l’organizzazione (attraverso le sue istanze d’innovazione, efficienza e competitività) e il soggetto organizzativo (il quale, sviluppando se stesso, contribuisce allo sviluppo dell’organizzazione stessa).
Per poter sviluppare un’organizzazione e determinare un cambiamento organizzativo efficace ed efficiente, bisogna tenere in considerazione:
- la singola persona,
- il gruppo,
- l’intera organizzazione.
Il cambiamento strategico di un’organizzazione ha l’obiettivo di migliorare le prestazioni lavorative, anche se, dopo un momento di acceso entusiasmo, il comportamento del gruppo tende a ritornare ai suoi equilibri precedenti. Ciò significa che un notevole sforzo deve essere fatto affinché l’organizzazione superi gli equilibri passati.
Spesso non solo bisogna analizzare i bisogni, le sensazioni e le volontà di chi sta subendo il cambiamento, che deve lasciare le vecchie abitudini e sicurezze e incentivarlo verso le innovazioni, bensì introdurre delle fasi o atteggiamenti che questi soggetti tenere in considerazioni durante lo sviluppo di tutto il ciclo.
Fasi dell’intervento
Le principali 4 fasi sono:
- esplorativa – per decidere se intervenire sulla propria operatività consolidata e quali risorse stanziare,
- programmatoria – comprendere le disfunzioni e raccogliere dati e informazioni per stabilire una diagnosi del problema e specificare gli obiettivi del cambiamento,
- dell’azione – attuare le decisioni per muovere l’organizzazione dall’equilibrio precedente verso l’equilibrio desiderato, includendo una serie di verifiche e di attività di supporto,
- dell’integrazione – consolidare e stabilizzare i nuovi equilibri attraverso un sistematico programma di informazione e di comunicazione a tutta l’organizzazione.
Per far diventare parte della normalità dei comportamenti e far assorbire gradualmente le routine lavorative, bisogna:
- fare interventi di rinforzo dei nuovi comportamenti con feedback positivi e mirati incentivi,
- diffondere gli aspetti positivi del cambiamento,
- investire in formazione manageriale (per manager, impiegati, detentori di know-how, e non solo) al fine di riportare sintonia tra competenze acquisite e professionalità attese dal nuovo assetto organizzativo.
In termini operativi, bisogna:
- creare una visione (comprendendo e definendo la missione e l’obiettivo strategico, i valori attesi e i traguardi intermedi),
- sviluppare le strategie (comprendendo le substrategie in termini di marketing, di sviluppo prodotti, di produzione e logistica, di gestione del personale, di finanza, di qualità e di tecnologia digitale),
- identificare le condizioni per un cambiamento di successo,
- definire una cultura aziendale coerente,
- pianificare e attuare il cambiamento (stabilendo un team responsabile del cambiamento, pianificando le attività e attivando un coinvolgimento concreto dei vari attori),
- comunicare agli interessati,
- sostenere l’organizzazione nei momenti critici,
- curare una manutenzione continua verso il nuovo equilibrio.
La gestione e la direzione delle risorse umane, all’interno di questa logica dello sviluppo organizzativo e strategico, assume una valenza fondamentale.
