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L’Italia non eccelle per investimenti in ricerca scientifica e in formazione. Si pensi che, su cento giovani in età universitaria, quelli effettivamente iscritti all’università sono 98 nella Corea del Sud, 94 negli Stati Uniti, 85 in Spagna e solo 36 in Italia. Le aziende, a loro volta, hanno ridotto drasticamente il loro impegno formativo. Basti pensare che in pochi anni sono state chiuse le grandi scuole di management dell’Iri, dell’Eni, della Fiat, dell’IBM, della Montedison, dell’Olivetti, dell’Unicredit, della Telecom, ecc. Se si eccettuano rari casi come quello delle Poste Italiane, il cambiamento organizzativo e le fusioni non sono più accompagnate da vasti e profondi interventi formativi.
Inoltre, la formazione di lunga durata e residenziale è sempre più sostituita con seminari brevi, con convention brevissime, con incontri sporadici e “caminetti”. In fine, le aziende che prima investivano in proprio sulla formazione dei collaboratori, ora tendono ad avviarli ad attività formative solo se possono recuperare le spese attraverso finanziamenti statali o europei.
A causa della continua rotazione delle risorse umane, le organizzazioni si troveranno coinvolte in processi di ristrutturazione continua, con ampie e continue re-dislocazioni del personale direttivo.
Anche per questo motivo in futuro non si potrà fare a meno della formazione ma si dovrà fare i conti con la scarsità degli investimenti privati e con la sostituzione della formazione “somministrata” in forma tradizionale con pillole informatiche spesso inconsistenti e incapaci di trasmettere il senso del cambiamento organizzativo.
È necessario intraprendere la strada del cambiamento dove sia possibile:
I confini fra addestramento, formazione, comunicazione e conversazione diverranno sempre più permeabili grazie alle “opportunità conversazionali” offerte da internet.
Occorre quindi porsi il problema di innovare la didattica e promuovere forme di apprendimento innovative per migliorare la situazione attuale. Chiedersi quando sia il caso di investire di più o di meno in addestramento e formazione. Rilanciare o continuare a fare a meno delle business school aziendali, dei corsi lunghi e residenziali, dei progetti formativi di ampio respiro.
Se si vuole invertire la tendenza ad affidare la formazione del proprio personale soprattutto a brevi episodi formativi, bisogna affinare la ricerca per costruire nuove interazioni tra l’auto-formazione individuale, la formazione collettiva interdisciplinare e quella specialistica. Ricercare nuovi luoghi e tempi dove realizzare addestramento ma ancor più contesti di apprendimento per tutti gli attori dell’organizzazione, soprattutto per il coinvolgimento attivo dei manager e degli imprenditori.
Nella società postindustriale i bisogni delle persone puntano sulla qualità della vita, sull’autorealizzazione, sulla soggettività; il tempo è vissuto più come opportunità che come sfida; si tende a ricomporre la vita col lavoro; la tensione verso la quantità cede il posto alla tensione verso la qualità; data per acquisita la funzionalità tecnica e pratica degli oggetti, viene valorizzata soprattutto la loro raffinatezza estetica; si sono ormai diffusi i modelli della seconda cibernetica e ci si prepara all’intelligenza artificiale.
Inoltre la società postindustriale impone temi come quelli la cittadinanza attiva, l’orientamento e la formazione dei giovani anche in funzione del lavoro, il riciclo degli adulti estromessi dal mercato per obsolescenza di competenze. C’è poi il terzo settore, sempre più presente nella dinamica dell’economia e nel campo dell’etica. E ci sono, in fine, le innumerevoli scoperte e sperimentazioni che riguardano i processi di apprendimento con i relativi approcci, metodi e strumenti.
Questo scenario richiede l’innovazione di metodi e tecniche per la rilevazione dei fabbisogni formativi dei giovani, dei lavoratori, dei disoccupati, dei manager. La diversificazione degli interventi orientativi e dei progetti formativi a seconda che si rivolgano agli inoccupati, agli occupati, ai disoccupati.
